Conflicto en Organizaciones y Mediacion Gerencial

MEDIACION EMPRESARIAL

ENFOCANDO EL CONFLICTO ORGANIZACIONAL

 

conflicto en organizaciones

ORGANIZACIONES:

Desde el punto de vista sistémico, las organizaciones son grupos de personas (representando al mismo tiempo sus intereses individuales y colectivos), que acuerdan comportarse de un modo organizado por medio de procesos y estructuras relacionadas, para alcanzar un propósito.
Una organización necesita estos tres elementos funcionando coherentemente. Si vamos a identificar el conflicto dentro de una organización, los tres elementos son importantes. La estructura se forma de la inter-relacion entre los elementos. Las relaciones estructurales crean tendencies para que ciertas conductas se instalen y validen y perpetuen, conformando la cultura organizacional.
Las personas componen la organización, a traves de las relaciones interpersonales, que resultan en grupos o equipos de trabajo. Todos estos comparten al menos parcialmente, la misma visión o mindset de que es lo que se necesita de ellos y hacia adonde van como grupo productivo. El propósito o misión es lo que las une: la definición compartida de lo que ellos van a producir, realizar, u ofrecer en el mercado.
Que es lo que vemos cuando miramos a los procesos? La estructura organizacional, el personal, los procesos técnicos aplicados son elementos estables y fáciles de medir. Se pueden agregar, analizar, eliminar o reorganizar de una manera diferente. Y no cambian por sí mismos, necesitan un propósito o misión reformulada para poder cambiar.
Los procesos incluyen: la función permanente de un sistema, que incluye acciones reversibles que se suceden una a otra de momento a momento; Y la historia del sistema: los cambios que ocurrieron en el pasado y que son menos reversibles. Un sistema viviente revela la historia vivida a traves de cómo la estructura esta conformada hoy.

Racionalidad organizativa:

Tenemos que entender la racionalidad de los procesos de una organización, y los principios en que se basa esta racionalidad. Esto es: ver la imagen global y no los individuos como individuos. Si bien vamos a ver como piensan las personas, cuales son los motivos e impulsos que impactan al sujeto y a su relación con los demas, necesitamos ver como esta manera de pensar influencia los roles, las reglas de comportamiento y las responsabilidades de los otros, y en el fondo, la estructura y la misión de la organización.
Es acceptable tener una tensión creativa entre grupos que compiten por mostrar mayor productividad, pero esto no puede llegar a un punto donde se olvida el propósito general de la organización, o distrae a la gente de sus tareas de tal modo que estas se olvidan. Es a traves de la escalada de estas actitudes en un conflicto abierto que una actitud menor es capaz de impactar la capacidad de una organización de cumplir con sus objetivos.
Es posible también que algunas estructuras esten diseñadas sin tener en cuenta las necesidades humanas y se conviertan en inhumanas. Estas necesidades son, en grandes rasgos, las que las personas definen como el contexto donde el trabajo se vuelve significativo. Los seres humanos necesitan mantener un balance entre autonomía y creatividad, entre el pertenecer a un grupo o sociabilidad y el tener independencia. Y ademas, el reconocimiento o valuación positiva de las demas personas, que se conecta con el sentido de identidad. Existen algunas estructuras organizacionales construidas sobre principios que no respetan las necesidades básicas de los trabajadores, generando de esta manera conflictos estructurales. En estos casos, la presencia del conflicto señala la necesidad de un rediseño institucional.
En el contexto de una organización, un conflicto es una expresión de descontento o rechazo de una interacción, o proceso, o producto o resultado. Este conflicto del sistema puede ser expresado a nivel del subsistema, y aparecer en cualquier lado, si no hay mecanismos para detectarlo pronto en el nivel mas abarcativo. El modo en que el conflicto es percibido, ya sea como una amenaza o como el motor del cambio, depende de quien está incluído y qué metas se quieren lograr. Para grupos en desventaja, la capacidad de amenazar, iniciar o mantener un conflicto con los mas poderosos es vital para su propia identidad y para obtener una redistribución de recursos. Uno de esos ejemplos es el movimiento sindical.

Esta frustración o descontento puede estar originada en diferentes fuentes:

Un empleado recibe una evaluación no satisfactoria, hay una confrontación entre jefes de dos departamentos rivales; un contratista no consigue que los procedimientos se cumplan, o los clientes se enojan por mal producto o servicio. Hay casi infinitos aspectos de como el conflicto puede aparecer en su síntoma, que es la disputa por un emergente cualquiera.
El conflicto es un proceso, no un producto. El conflicto organizacional es ni mas ni menos que un indicador de insatisfacción de los grupos, visto al nivel de la organización.
No es un problema que puede ser solucionado o controlado, o manejado en los síntomas, sino una señal de insatisfaccion desde dentro del sistema que tiene que ser percibida. Es possible que la organización o sus responsables decidan no responder a esta señal de alarma, pero esto no significa que el problema deje de existir.

Conflicto y Disputa no son sinónimos :

El conflicto es un proceso, por el cual aparece la insatisfacción o desacuerdo; la disputa es uno de los resultados del proceso conflictivo.
El proceso conflictive se puede arrastrar por meses y años, es amorfo, e impacta de distintas maneras el trabajo de las personas involucradas. Pero la disputa es puntual: tiene fechas, actors y tema, y tambien expectativas de la solución adecuada.
Es un buen indicador de cuales son los procesos conflictivos permanentes, el mirar al número de disputas que se oficializan por la intervención de terceros, ya sean los abogados, el juez o los mediadores, en un tiempo dado.

Que se necesita para poder gerenciar los conflictos organizacionales?

  • Proyectar mapas destinados a analizar el conflicto organizacional;
  • Evaluar las propias habilidades para pensar y manejar el conflicto;
  • Conocer todos los métodos para manejar el conflicto organizacional;
  • Saber como elegir el mas apropiado para el conflicto presente;
  • Desprenderse de las emociones del conflicto y pensar en las estrategias;
  • Aprender como mantener la neutralidad y aplicar las técnicas de la escucha activa para mediar conflictos entre subordinados.

MAS INFORMACION: envie un mail a cconflicts @ gmail.com

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